Cách Team Lead ở Google dùng để dẫn dắt

📋 TL;DR – Bản tóm tắt bullet “xương sống” cho người bận rộn

❌ Đừng làm:

“Quản lý” theo nghĩa truyền thống (micromanage, kiểm soát, thiếu tin tưởng)
Tránh né xử lý vấn đề nhân sự
Tuyển người yếu để dễ điều khiển
Cố làm bạn thân tất cả mọi người
Che đậy sự thật, dùng khen giả tạo
Quên chăm sóc sự phát triển và động lực cá nhân

✅ Nên làm:

Lãnh đạo bằng ảnh hưởng – không cần authority vẫn tạo được chuyển biến
Serve your team – không đứng trên team, mà đứng sau họ để đỡ đường
Dẹp ego sang một bên – tập trung vào team’s success, không phải individual spotlight
Luôn tạo cơ hội để team phát triển nội tại:
→ Autonomy, Mastery, Purpose
Theo dõi mức độ hạnh phúc và burnout
Làm rõ mục tiêu, định hướng rõ ràng
Luôn học cách đặt câu hỏi tốt hơn là tự mình trả lời mọi thứ
Biết khi nào nên nói “yes” để thử, và khi nào nên làm “wave” để thay đổi

Không có team nào hoạt động hiệu quả nếu thiếu người lãnh đạo. Ở Google – nơi mọi kỹ sư đều làm việc nhóm – vai trò lãnh đạo là bắt buộc. Nhưng Google chia rõ hai vai trò lãnh đạo riêng biệt:

Manager (EM): dẫn dắt con người (people leadership)
Tech Lead (TL): dẫn dắt kỹ thuật (technical leadership)

👉 Mặc dù cả hai đều cần khả năng lên kế hoạch, nhưng kỹ năng con người mà hai vai trò cần lại khác nhau rất nhiều.

📌 Ví von: Phần mềm không có người lãnh đạo giống như con thuyền không người lái – trôi vô định, đốt thời gian và tài nguyên. Người lãnh đạo chính là người nắm bánh lái và khởi động động cơ để đưa dự án đi tới.

✨ Ngay cả khi bạn là một individual contributor (IC), bạn vẫn nên hiểu vai trò lãnh đạo để làm việc hiệu quả hơn với team lead và manager của mình.

👨‍👩‍👧‍👦 Các hình thức lãnh đạo trong team kỹ thuật tại Google

🔹 1. Tech Lead (TL)

Chịu trách nhiệm cho các khía cạnh kỹ thuật:
- Quyết định công nghệ, kiến trúc, độ ưu tiên task, velocity và quản lý dự án.
Làm việc chặt chẽ với Engineering Manager để:
- Phân bổ người phù hợp với task phù hợp.
Thường vẫn là IC, nên luôn phải đối mặt với lựa chọn:
- “Tự làm nhanh” vs “Giao việc cho người khác học và phát triển chậm hơn”
  ⇒ Lựa chọn đúng đa phần là giao việc để scale team.

🔹 2. Engineering Manager (EM)

Chịu trách nhiệm về hiệu suất, năng suất và hạnh phúc của từng cá nhân trong team, kể cả TL.
Luôn phải cân bằng giữa mục tiêu kinh doanh và nhu cầu phát triển cá nhân của team.
Tại Google, EM phải có background kỹ thuật – không thuê manager “thuần quản lý” như nhiều công ty khác.

🔹 3. Tech Lead Manager (TLM)

Xuất hiện ở team nhỏ, team mới thành lập, khi cần 1 người “gánh cả 2 vai”.
Thường là IC được promote lên, chưa có kinh nghiệm quản lý.
Vai trò khó:
- Vừa phải viết code, vừa quản lý con người.
- Cần mentoring kỹ lưỡng từ senior TLM khác.

📌 Ở các team lớn, luôn có TL + EM làm việc như 1 cặp song kiếm hợp bích – mỗi người chuyên trách một mảng để tránh burnout.

🌱 Servant Leadership & Nỗi sợ khi trở thành Manager

😨 Vì sao nhiều người không muốn làm Manager

👨‍💻 Khi là lập trình viên, bạn có thứ để chỉ vào: dòng code, tài liệu, bug đã fix.
👔 Khi làm Manager: thường kết thúc ngày với cảm giác “tôi chẳng làm gì cả”.
🧠 Phép ẩn dụ xuất sắc: Bạn từng quen “đếm số táo hái mỗi ngày”, nhưng khi trồng chuối thì… chẳng có quả nào hái mỗi ngày – chỉ có cây đang lớn.
👉 “Đừng đếm táo khi bạn đang trồng chuối.”

😟 Hiệu ứng “Peter Principle”:

Người giỏi ở vị trí hiện tại → bị đẩy lên vị trí cao hơn → và dừng lại ở vị trí mà họ… không còn đủ năng lực.
Google tránh điều này bằng cách: Người phải làm tốt vai trò ở cấp cao hơn trước, rồi mới chính thức được promote.

💡 Vì sao vẫn nên cân nhắc làm TL hoặc Manager:

Scale bản thân: Bạn giỏi code → vẫn chỉ code 8h/ngày. Nhưng nếu bạn dẫn dắt được 5 dev giỏi khác → tạo ra sức mạnh gấp nhiều lần.
Khả năng dẫn dắt bẩm sinh: Nhiều người bị “hút vào vai trò lãnh đạo” và thực sự rất hợp.

🧰 Các Antipatterns lãnh đạo tồi

Đây là những kiểu lãnh đạo nên tránh tuyệt đối, dù vô tình hay cố ý.

❌ 1. Tuyển người dễ điều khiển (Pushovers)

Hệ quả:
- Bạn là bottleneck, team không thể tự vận hành.
- Không ai đủ sức phản biện hay thay thế bạn.
- Team không thể lớn.
✅ Cách đúng: Tuyển người giỏi hơn bạn, sẵn sàng phản biện bạn, có thể thay thế bạn. Đó là cách để bạn có thể nghỉ phép mà team vẫn chạy tốt.

❌ 2. Làm ngơ người làm việc kém

Trích câu thoại để đời: “Làm Manager giống như: đôi khi bạn là Tooth Fairy 🧚, đôi khi bạn là nha sĩ 👨‍⚕️ phải nhổ răng sâu.”
Hậu quả nếu không xử lý:
- Người giỏi chán nản → nghỉ việc.
- Morale sụt giảm toàn đội.
✅ Cách đúng:
- Thiết lập kỳ vọng rõ ràng, đặt mục tiêu nhỏ, theo dõi hàng tuần.
- Tạm thời cần micromanage, nhưng với thái độ tôn trọng, hỗ trợ.

❌ 3. Bỏ qua yếu tố con người

Ví dụ điển hình: Jake có con, xin làm remote vài tuần (vẫn đảm bảo hiệu suất).
Quản lý Pablo phản ứng lạnh lùng: “Người ta có con suốt. Cậu vẫn phải đến văn phòng.”
→ Mất lòng tin, mất động lực.
✅ Cách đúng: Linh hoạt, đồng cảm, và tập trung vào kết quả, không phải hình thức.

❌ 4. Cố làm bạn thân với cả team

Lãnh đạo mới thường là đồng nghiệp cũ → dễ “giữ tình bạn bằng mọi giá”.
Điều này:
- Tạo xung đột vai trò.
- Gây mâu thuẫn khi phải đưa ra quyết định “không thân thiện”.

❌ 5. Hạ thấp chuẩn tuyển dụng

Câu của Steve Jobs: “A people hire A people. B people hire C people.”
Sai lầm thường gặp:
- Cần tuyển 5 người → chọn 5 người “ít tệ nhất” thay vì chọn đúng người đạt chuẩn.
Hậu quả:
- Tốn tài nguyên đào tạo/sửa lỗi.
- Team rơi vào vòng lặp mediocrity.
✅ Cách đúng:
- Thà tuyển chậm còn hơn tuyển sai.
- Nếu không kiểm soát được chất lượng tuyển dụng → phải lên tiếng, hoặc… nghỉ.

❌ 6. Đối xử với team như trẻ con

Micromanage, kiểm soát từng việc nhỏ → tạo ra văn hóa “vô trách nhiệm”.
Ví dụ từ Google:
- Cung cấp tủ dụng cụ, TechStop đầy đồ – không bị giám sát.
- Niềm tin → sinh ra trách nhiệm tự giác.

🌟 Các Positive Patterns – Lãnh đạo giỏi làm gì?

✅ 1. Lose the Ego

Không đồng nghĩa với nhu nhược.
Khiêm tốn ≠ Thiếu tự tin.
👉 Lãnh đạo giỏi: tạo ra team ego, không phải ego cá nhân.
Biết xin lỗi khi sai: không khiến bạn yếu đi – ngược lại, khiến bạn đáng tin hơn.

✅ 2. Be a Zen Master

Câu chuyện về Bill Coughran (VP Engineering Google): Luôn điềm tĩnh. Khi có sự cố: “Tại sao người ngoài hành tinh chỉ tấn công 19 văn phòng mà không làm tròn thành 20 nhỉ?”
⚙️ Phép ẩn dụ “bánh răng”: Càng ở vị trí cao, một vòng xoay nhỏ của bạn → khiến nhân viên phía dưới xoay nhanh gấp nhiều lần.
→ Hãy bình tĩnh, vì mọi ánh mắt luôn dõi theo bạn – “The leader is always on stage.”

✅ 3. Be a Catalyst

Không tự làm hết mọi thứ – mà kích hoạt tương tác, kết nối team, tạo ra năng lượng.
Tạo đồng thuận là cách lãnh đạo không cần authority chính thức.

✅ 4. Remove Roadblocks

Đôi khi team chỉ “kẹt” vì:
- Gặp rào cản pháp lý → Manager gọi đúng người → xong trong 2 tiếng.
- Gặp lỗi kỹ thuật → Leader kết nối với đúng chuyên gia.
💡 Bài học: Bạn không cần biết tất cả – chỉ cần biết ai biết cái bạn cần.

🌿 Motivation – People Are Like Plants

(tạm dịch: Nhân sự là những cái cây, không phải cái máy!)

🌱 1. Ẩn dụ xuất sắc: Team bạn như vườn cây

“Có người như xương rồng – cần nắng, không cần tưới.
Có người như hoa violet – cần độ ẩm vừa phải, tránh ánh nắng gắt.
Có người như cây cà chua – bón phân đúng lúc mới đơm quả.”

🎯 Thông điệp chính:

Không thể áp dụng 1 kiểu quản lý cho tất cả.
Bạn cần biết ai cần gì: người này cần động viên, người kia cần định hướng rõ ràng.

🧠 2. Motivation: nội tại vs bên ngoài

🔹 Extrinsic (ngoại tại):

Lương, thưởng, promotion

🔹 Intrinsic (nội tại):

Tự do, phát triển bản thân, có ý nghĩa

📖 Trích dẫn từ Dan Pink (Drive):
Muốn team hạnh phúc & hiệu quả, hãy cho họ:
Autonomy – Tự chủ
Mastery – Cơ hội phát triển kỹ năng
Purpose – Mục tiêu có ý nghĩa

💬 Ví dụ:

Một manager giữ email feedback từ người dùng → mỗi khi team nản, gửi lại → team được nhắc lại lý do mình tồn tại.

🧩 Trung thực, phản hồi và giao tiếp thực chiến

💬 1. Be honest – Đừng vòng vo

Khi không biết → nói “tôi không biết”
Khi không thể chia sẻ → nói thẳng “tôi chưa thể chia sẻ điều này”

📌 Không biết ≠ yếu kém → Biết thừa nhận mới là điểm cộng.

🧨 2. Sai lầm phổ biến: compliment sandwich 🥪

“Em làm tốt, nhưng code này rối quá. Nhưng em có bộ sưu tập áo thun siêu ngầu.”
👉 Kết quả: “Ồ, mình có áo thun cool!”

✅ Cách đúng:

Góp ý thẳng thắn, tử tế, rõ ràng.
Tránh kiểu “nói nhẹ cho đỡ đau” → người nghe… không hiểu là mình sai chỗ nào.

🚦 3. Ví dụ thực chiến: metaphor “tàu lửa”

Một bạn tên Dean, cãi mọi thứ từ UI đến mission team. Manager không chửi thẳng, mà nói:
“Mỗi lần team ra quyết định, nó như chuyến tàu chạy qua.
Nếu em nhảy ra chắn tàu mỗi lần, cả team đều mệt.
Hãy chọn chuyến tàu quan trọng để cản, đừng cản tất cả.”

📌 → Ẩn dụ giúp Dean tự nhìn lại hành vi và giảm xung đột trong team.

🎯 4. Cách truyền tải góp ý hiệu quả:

Góp ý cá nhân → nói riêng
Khen thưởng → nói trước toàn team
Tập trung vào hành vi, không phán xét con người
Luôn kết thúc bằng cam kết hỗ trợ để cải thiện

😊 Theo dõi hạnh phúc & phát triển sự nghiệp

🎯 1. Hạnh phúc của team không tự nhiên mà có

Leader giỏi là người như… nhà tâm lý nghiệp dư.
Hỏi han thường xuyên, quan sát thay đổi hành vi.
Chủ động phân bổ các task “dơ” và ít được công nhận để tránh dồn về 1 người.

💬 Câu hỏi kết thúc one-on-one:

“Có gì em cần không?”
→ Câu hỏi đơn giản, nhưng cực kỳ hiệu quả nếu lặp lại thường xuyên.

🧭 2. Sự nghiệp và định hướng 5 năm

Khi hỏi “5 năm nữa em muốn làm gì?”, đa số lắc đầu 🤷
Nhưng thực ra ai cũng muốn:
Được thăng tiến
Học kỹ năng mới
Launch cái gì đó ý nghĩa
Làm việc với người giỏi

✅ Việc của lãnh đạo:

Biến những mục tiêu ngầm này thành mục tiêu rõ ràng, có thể đo lường.
Từ đó, đưa ra lời khuyên thực tế, có định hướng khi team cần.

🔁 3. Ghi nhận & công nhận

Recognition là dạng “lương cảm xúc” rất quan trọng.
Khi team biết leader quan tâm đến sự phát triển cá nhân, họ sẵn sàng cống hiến lâu dài hơn.

📌 Bài học lớn:

Quản lý giỏi = người giúp team vừa làm tốt, vừa cảm thấy đang phát triển bản thân mỗi ngày.

🧰 Leadership Tips & Tricks – Mẹo lãnh đạo thực dụng

🔧 1. Delegate, nhưng đừng ngồi không

Khi mới làm leader → dễ ôm việc.
Lâu năm → dễ “chỉ đạo suông”.
✅ Cách đúng:
- Giao việc cho team, nhưng vẫn làm những việc khó nhằn, ít ai muốn làm → vừa học, vừa tạo uy tín.

👥 2. Chuẩn bị để bị thay thế

Nếu bạn muốn phát triển, hãy… tuyển người có thể thay thế bạn.

Giao dần quyền lực, trách nhiệm.
Xem ai muốn/giỏi làm leader → đào tạo người kế thừa.

⚠️ 3. Biết khi nào cần “gây sóng”

Có những thứ không thể tự giải quyết theo thời gian:
- Nhân viên năng lực yếu
- Người gây xung đột liên tục
- Người không còn động lực

Đừng trì hoãn.
Hành động sớm = bảo vệ cả team + tiết kiệm hàng đống thời gian về sau.

🛡️ 4. Che chắn team khỏi hỗn loạn

Phía ngoài team luôn có bão tố chính trị, thay đổi vô nghĩa, task từ trên trời.
Người leader tốt biết lọc thông tin nào cần đẩy xuống team, thông tin nào nên giữ lại.

Người lãnh đạo không phải là người kể mọi thứ cho team
→ mà là người chọn lọc thông tin để giữ team tập trung & yên ổn.

🥳 5. Đừng quên khen đúng lúc

Người mới làm lead dễ quá tập trung vào lỗi sai.
Khen đúng lúc, đúng cách sẽ:
- Tạo động lực
- Củng cố hành vi tốt
- Làm người giỏi cảm thấy được trân trọng

🔄 6. Biết khi nào nên nói “cứ thử đi”

Nếu việc đó dễ revert → Hãy để team member thử nghiệm!

VD: Muốn thử tool mới → OK
Muốn launch sản phẩm ảnh hưởng 10 năm → Chậm lại

📌 Câu chốt:

“Nói ‘có’ với những điều có thể gỡ lại dễ dàng là một kỹ năng quan trọng của lãnh đạo giỏi.”

🧾 Những nguyên lý không được quên

🧠 1. Lãnh đạo là công việc hoàn toàn khác với viết code

Một kỹ sư giỏi không đồng nghĩa sẽ là lãnh đạo giỏi – và điều đó hoàn toàn bình thường.
Doanh nghiệp hiệu quả cần hai con đường phát triển sự nghiệp:
- Individual Contributor path: trau dồi kỹ thuật sâu
- Managerial path: tập trung vào lãnh đạo, định hướng, và phục vụ đội nhóm

📌 2. Kỹ năng quan trọng nhất của người lãnh đạo không phải kỹ thuật

Mà là: Kỹ năng xã hội.

Biết lắng nghe
Biết nhận lỗi
Biết xây dựng lòng tin
Biết tạo động lực đúng lúc
Biết giữ sự ổn định tinh thần cho cả nhóm

⚖️ 3. Ba trụ cột của mọi lãnh đạo thành công tại Google

Humility – Trust – Respect
Khiêm tốn – Tin tưởng – Tôn trọng

Câu quote cốt lõi:

❝ Traditional managers worry about how to get things done. Great managers worry about what things get done — and trust the team to figure out how. ❞